なぜあんなにできない人が上司なの？
前は熱い人だったのに出世して変わった
年功序列や終身雇用はやめていいのでは
こんな疑問に答えます。
上司の仕事の振り方が明らかに偏っていておかしいとか、ダメ上司に仕事を丸投げされてつぶされそうだとか。サラリーマンをしていると憤慨することが多いですよね。
昔は頼りになる人だった先輩が出世とともに情けない人になったり、そもそも能力が低い人が年長だからという理由で職場のトップに就いていたり。
報道機関の経済記者として20年ほど企業取材をしてきた僕の経験では、従業員数が多く、歴史がある会社ほど年功序列に頼る傾向があります。評価が簡単かつ既得権は壊しにくいものだからです。
給料アップが約束されていたかつての日本ならそれでもよかったのでしょう。
すすむでも今は全体の給料が上がる環境にはありません
この記事では、日本の人事制度の代名詞として今も根強く残る年功序列制度の問題点や、問題を放置した組織の末路、そんな組織で自分を守る方法について解説します。
- 年功序列の問題点は働く人が「がんばっても意味がない」と感じながら組織にしがみつこうとすること。そして有能だった人も無能になる
- こうした組織には若い人が集まらず成長することなく衰退する
- 年功序列の組織で自分を守るにはスキルを上げる場と割り切ること。スキルアップも望めないなら転職も検討すること
近年は組織より個人のスキルがより重視される時代。早期退職制度の対象を45歳以上にする大手企業が増えていることから分かるように、組織が能力を重視したスタンスをとる傾向はますます強まります。
会社はスキルを磨きつつ生活の糧を得る場と割り切りましょう。周囲に惑わされず自分の人生を進むことが大切です。
根強く残る年功序列とは何なのか
そもそも年功序列とは何なのか。人柄も含めた能力で評価すればいいのになぜ年功序列が根付いてしまったのか。まずはここから振り返ります。
年功序列とは勤続年数で昇給・昇格する制度
年功序列とは、勤続年数に応じて給料や役職が上がる制度です。
日本経済が右肩上がりに伸びていた1960年代から70年代にかけての高度経済成長期。重工業を中心に活況を呈し、経済成長率が毎年10％を越える水準で伸び続けました。
支えたのはまじめな日本のサラリーマンたち。その勤勉さは年功序列や終身雇用制によって維持されてきたものです。
会社は定年退職まで雇用を約束し、給料も右肩上がりで上げていく。戦後の復興と共に人口が順調に増えていた時代です。今とちがって若い社員も大量採用が可能でした。
役職がないうちは給料を抑え、年齢と役職が上がるにつれて段階的に上げていく。日本経済の高成長があるのでそれが可能となり、サラリーマンは自然と会社に忠誠心を抱き、懸命に働く良い社員であり続けたのです。
年功序列のメリットとデメリット
高度成長を支えた年功序列は、企業にとってメリットが大きいものでした。
帰属意識を高められる
従業員の定着率を高められる
人材育成計画を長期的に行える
社員同士の過度な競争を抑えられる
評価項目が少なく運用コストを抑えられる
以上の項目は、日本経済と会社自体が成長し続けられれば実現できます。
会社への帰属意識を高めて定着率を上げれば、企業の成長に合わせて計画的な採用を行うことができる。
会社が大きくなっていき十分な給与やポストを与えられるので、社員同士が評価を気にして過剰な競争を繰り広げる恐れもありません。
高い忠誠心が当たりまえになっているので、徹夜や休日出勤など今ならブラックと言われる仕事のさせ方も目立つことがありませんでした。
すすむ「猛烈社員」「企業戦士」という言葉もありました
社員にとっても、安心して人生設計を立てられます。結婚して子どもを産み育て、マイホームを購入する。そして定年後は悠々自適の余勢を過ごす……。
しかし、経済成長の終焉とともにデメリットが目立つようになりました。
経費に占める人件費割合が膨らむ
社員の成長意欲が失われる
会社の生産性が低下する
若者が入社しなくなる
中高年割合が高まる
優秀な人が辞める
経済や企業の成長が止まるあるいは低下すると、人件費の割合が高まり、利益を圧迫しはじめます。
さらに年功序列で安心しきった社員は成長する意欲を失い、企業の生産性も下がる。活力がない会社には若手が入社しなくなり、中高年の割合が高まります。
コストを抑えるため早期退職を募ると、能力主義の会社に移って報酬アップを目指す優秀な人が会社を去るでしょう。
ますます売り上げが低迷し、給料を下げざるを得なくなる悪循環に陥ります。
すすむ多くの大手企業がこのフェーズに入っている、または入ったと言えます
年功序列はまだ色濃く残っている
かつて日本企業の多くが採用した年功序列を取り入れている企業は、減少したとはいえ、まだ色濃く残っているのが現状。
総合人事コンサルティング会社のフォー・ノーツ（東京）の調査では、人事評価でもっとも重視されているのは「成果・業績など仕事の結果」が43％を占めました。
次いで「あいまい・わからない」が20％、「行動・能力など仕事のプロセス」が16％、「経験・勤続年数・年齢など」は11％でした。
ただ、「あなたの会社は年功序列ですか」との質問では、「年功序列である」と「やや年功序列である」を合わせた年功序列の採用企業は７割に上ります。
すすむ長年しみついた習慣はなかなか変わるものではないですね
会社員にとっての年功序列の問題点
ひところよりも減った感があるとはいえ、まだまだ日本に色濃く残る年功序列。その問題点を見ていきます。
会社員にとっての年功序列の問題点
- やってもやらなくても大差なくなる
- 管理能力がないのに管理職になる
- 役職が上がるほどにゴマをする
- 会社にしがみつこうとする
- 元上司の部下が増える
ひとつずつ見ていきます。
やってもやらなくても大差なくなる
年功序列の社員にとっての一番の問題点は、やってもやらなくても評価が同じになってしまうことです。
総合人事コンサルティング会社のフォー・ノーツ（東京）の調査では、５割近くの人が自分の給与が働きに見合っていないと感じています。
すすむ給与が「低すぎる」「低い」と思っている人が46％に上るのは不満の大きさを物語っています
年功序列のままでは仕事をがんばっている人もがんばっていない人も同じ水準。
なんならそれほどがんばっていない人でも勤続年数が長いというだけで給与が高くなっていまいます。これではモチベーションは上がらないですよね。
管理能力がないのに管理職になる
年功序列のもう一つの大問題は管理能力がないのに管理職になれるというおかしな状況が生まれてしまうことです。
有能な人とはその人自身の能力はもちろんですが、周囲を見渡すことができる力も大きいですよね。
「名選手、名監督にあらず」とよく言われます。ずば抜けた野球選手でも必ずしも監督として成果を出せることはないものです。
マネジメントや人材育成の力は年齢と経験を重ねるだけでは身につきません。
まして普通の会社員。ただただ勤続が長いというだけで管理職を任せて部下たちが懸命に支えている図を僕はたくさんの会社で見てきました。
役職が上がるほどにゴマをする
役職が上がっていくと急にゴマすりが目につく人を見かけませんか。
なぜそういう現象が起きるのかというと、年功序列で役職が上がった人が最後のひと押しで出世できるのは、その上の人たちに引き上げられるかどうかにかかっているからです。
能力の高さでのし上がってきた人なら、政治力や実績で自らさらに上がっていくでしょう。
でも年功序列でなんとなく出世してきた人がさらに上がるには、だれかに引き上げてもらうしかないのです。
これではいわゆる現場のことを見ずに上ばかり見る「ヒラメ上司」になるのもうなずけますよね。
すすむ現場の士気は落ちるばかりです
会社にしがみつこうとする
年功序列が残っていると会社にしがみつこうとする人が増えます。
がんばらなくても給料が上がり続けて雇用し続けてもらえるのですから当然です。しがみつこうとする人が悪いのではありません。合理的に考えるとそう思ってしまう制度なのです。
そもそも年功序列という制度は、同じ会社で長く働き続けてもらうことを前提とした制度なので、そりゃそうなるよねということです。
問題はかつての年功序列で前提になっていた右肩上がりの成長がなくなったことと、次々入社してくるはずの若者がいなくなってきたことです。
バブル経済時代の1985年に39歳以下の労働力の割合が50％近かったのに対し、2020年には30％台に落ち、代わりに40～59歳の層が50％に近づいています。
少子高齢化が進んでいるのに、制度的に時代に合わないものが続けられているのが現状です。
元上司の部下が増える
年功序列の人事政策によって、後輩より仕事ができないまま管理職となる中高年が増えてきます。
でもいずれ役職定年などで管理職の席から離れる時期は訪れるもの。そこまではいいのですが、かつて60歳だった定年は政府の雇用延長政策で伸びています。
こういった事情などで元部下だった後輩が上司になって立場が逆転する現象が起きるわけです。
上司となった元部下は元上司を扱いにくいし、部下となった元上司はプライドもあって職場が円滑に回らない。こんな事態があちこちで発生しています。
元上司、年上部下の扱い方を教えてください。
入社時の先輩、その後上司となった人が、数年前から同格の職級となっていて、この1月から私が上司となりました。
今までも呼ぶときはもちろん「さん」付け、敬意を払って接しているつもりです。
しかし相手は明らかに私を避けるようになりましたし、私から落とした仕事は、あーでもないこーでもないと理由を付けてやらないか後回しにします。(中略)
いくら思うところがあっても仕事なんだから割り切れよ…とは、私の本音ですが、そう言わずに上手く扱う方法を教えてください。
Yahoo!知恵袋
組織が円滑に回るのは、上下関係が明瞭で指揮命令系統が円滑に作用しているから。ところが年功序列が色濃く残る組織では実力以外で評価され、人間関係が複雑になることで年下部下が困る結果になるのです。
年功序列がなぜ有能な人を無能にするのか
年功序列という制度は会社にも働く人にも副作用があるものですが、両方に共通する問題点は有能だった人が無能になってしまう可能性が高いことです。
その理由は
- がんばっても差がつかないと悟るから
- 地位を守ることを意識しだすから
- 無意識のうちに社畜化するから
ひとつずつ見ていきましょう。
がんばっても差がつかないと悟るから
有能だった人が無能になるのは、がんばっても差がつかないと悟るからです。
がんばっても差がつかないのであれば、がんばることを辞めて、趣味や副業、家族との時間など違う方向に力を注いだ方が楽しく生きられます。
年功序列の組織では、勤続年数にしたがって給与や役職が上がるのはいいのですが、力がある人とそうでない人が同じような給料だと成長の意欲が失われてしまいます。
地位を守ることを意識しだすから
有能だった人が無能になることを示す有名な法則に「ピーターの法則」があります。
ピーターの法則はアメリカの教育学者ローレンス・J・ピーターが提唱した社会学の法則の一つ。簡単に言うと、有能な人でも一定の地位に上がると無能化してしまうというものです。
主任、係長、課長、部長……と会社は階層化されています。順調に昇進していっても、能力が係長どまり、あるいは課長止まりだとしたらそこで成長は止まり、年齢だけ重ねる無能な人材になる現象を指しています。
会社で地位を得てそれ以上の昇進は難しいと悟ると、その人は今の地位を守ろうとする。能力主義の人事制度がある会社であれば、能力が高い人が育ってくれば地位は譲らなければならないのが普通です。
ところが、年功序列の会社では地位を守れてしまうのです。結果、向上心が強まらず、無能化していきます。
これではいずれ組織全体が無能の集まりとなってしまいますよね。
無意識のうちに社畜化するから
自分では意識していなくても年功序列の組織は社畜を量産します。勤続年数が長いほど役職や給与が上がるので仕方がない面もあります。
社畜を辞書で調べてみました。
《会社に飼い慣らされている家畜の意》会社の言いなりになって、つらい仕事でも文句も言わず働いている会社員を、皮肉を込めてからかう語。[補説]小説家の安土敏の造語という。
goo辞書
会社からみれば、つらい仕事を文句も言わずにこなしてくれる人はありがたい存在です。でも、一緒に働く部下、あるいは一般社会からしてみると、会社のいいなりに働く人を有能とは見なせません。
自分で考え、動き、自ら成長を目指す姿勢がなければ会社が危うくなったときに稼ぐ力を失いかねないですよね。
年功序列の組織の末路
年功序列が残る組織では自分の人生設計は描きやすいかもしれませんが、組織としての未来は描きにくくなります。
年功序列の組織の行く末が見えなくなるのは、
- 若者が入ってこないまたは辞めていく
- 右肩上がりの成長が期待できない
- 能力主義の社会で取り残される
からです。
若者が入ってこない・辞めていく
年功序列の会社だと若い人が入社してこないし、入社してもすぐに辞める確率が高まります。
少子高齢化で人手不足が進み、多くの企業が人手不足、特に若い世代の獲得に頭を悩ませています。
一般社団法人の労務行政研究所が行った「2022 年度 新入社員の初任給調査」では、東証プライム上場企業165社のうち、新卒入社した人の初任給を引き上げた企業は41.8％にも上りました。
すすむ過去 10 年で最多です
若手の入社と定着率を上げるために企業側は初任給引き上げなどに動いています。
でも成長が止まっていたり、低迷している企業の場合はどこから帳尻を合わせる必要がある。それは40代や50代の賃金カーブの引き下げです。これは年功序列が色濃く残る会社の場合は簡単には進みません。若者が入ってこない、企業として成長しないという負のスパイラルに陥る危険があります。
右肩上がりの成長は期待できない
若者が入ってこなかったり、すぐに辞めたりする組織になると、成長は止まります。
会社を支えているのは20代後半から30代の中堅社員。経験を積み、心身ともに活力があるそんな世代になる前の若者が入社してこないかすぐに辞めるのですから成長が止まるのは必然です。
成長が止まっている会社は、40代や50代の割合が高まっているのではないでしょうか。若者はやめていく一方、中高年の割合が増えていませんか。
自然と体力的にも精神的にも衰えが見える40代50代が現場で働く割合が増しています。とても活気にあふれているとは言えません。
社会で能力主義が進み取り残される
若者が入ってこないし、組織としての成長も止まっている。その結果、能力主義が進む社会の中で取り残されてしまいます。
さきほど紹介したフォー・ノーツの調査では「年功序列ではない」という企業が３割近くになっています。
世の中では優秀な若手を確保しようと、脱年功序列が進むでしょう。
大手新聞各紙が2022年8月、年功序列を象徴するような元国営企業のNTTが人事制度を刷新することを報じました。
管理職ではない社員が基準を満たせば、勤続年数や年齢に関係なく昇格や昇給できるようにするというのです。
すすむ20代で課長級の抜てきも可能になります
世界的にIT（情報技術）分野を中心に採用競争が激しくなるなか、企業は優秀な社員をいかに確保していくかが戦略が問われます。
成長させる事業戦略とともに、優秀な人材を獲得し、かつ引き止めるための人事政策が不可欠になるのです。
年功序列を維持したままで生き残れるとは思いにくいですよね。
年功序列の会社で自分を守る方法
どうやら年功序列を堅持する組織は時代遅れのようです。そのような会社にいる人が自分の身を守るにはどうするか。
- スキルを磨く場と割り切って働く
- 人間関係を割り切って働く
- 転職も選択肢と割り切る
こうしたことを意識していくことが大切です。
スキルを磨く場と割り切って働く
勤続年数を中心にして役職や給料が決められる会社でモチベーションを保つには、会社という場所を自分のスキル磨くため、あるいは収入を得るためと割り切って働くのがいちばんです。
社会人になったばかりであれば挨拶や言葉遣いなどのビジネスマナー、中堅社員ならプレゼンや社内外の交渉術、管理職ならマネジメントやコーチングスキルなどがあるでしょう。
その会社でしか使えないスキル以外は積極的にみがいていくことで市場価値が高まります。
人間関係を割り切って働く
年功序列の会社で働いていくなら人間関係を割り切って働くのが得策です。
この記事をここまで読んでくださっているということは、年功序列への少なからぬ不安を持っているからこそでしょう。
年功序列の会社では能力によらず上下関係ができてしまいがち。そういう組織では微妙な人間関係も出来上がっているものです。
- 自分よりできない人に指示されたくない
- やる気がない人ばかり上にいて萎える
- 課長がゴマすりで見てられない
年功序列の会社のこういった人間模様にとらわれず働いてスキルを磨くことがとるべき最善の道だと思いませんか。
自分も年功序列の流れに乗るという手もあります。でもかつてのように60歳までガマンすればその後は悠々自適という時代ではありません。
2022年4月から、国民年金 (老齢年金) の繰り下げ受給の上限年齢が75歳になりました。
繰り下げ受給は年金を受け取り開始年齢を遅らせる代わりに１カ月当たりの受け取り額を増やせる制度です。
この年齢の上限が70歳から75歳になったのです。人によって柔軟な人生設計が可能になるというメリットがあります。しかし、少子高齢化で日本の社会保障制度が長続きしないのは明らかです。
65歳、70歳、下手をすると後期高齢者となる75歳くらいまで働かないと生活できない時代になりうるのが少子高齢化が進んだ日本の現状です。
正直言って、年功序列にとらわれた会社の人間関係は割り切って個人で稼げる力を高めていくのが最良の道です。
転職も選択肢と割り切る
年功序列や終身雇用の会社が合わないと感じたら転職も選択肢に入れます。
20代や30代だけでなく、40代の氷河期世代も年功序列の恩恵を十分に受けないうちに賃金カーブが抑えられている世代です。
いまの会社で希望するスキルを磨けないと感じているなら転職サイトや転職エージェントに登録して情報収集を始めましょう。
転職サイトは自ら求人企業を探す方式で自分の都合に合わせて利用できるのがメリット。転職エージェントはアドバイザーが適職や経歴に応じて相談に乗ってくれながら転職先を探せるサービスで、二人三脚で活動をすすめます。
気軽に使いたいなら転職サイト、相談しながら転職活動をしたいなら転職エージェントがおすすめです。
ともに求人数も多く安心できる大手の利用がベスト。転職サイトならリクナビNEXT、エージェントならリクルートエージェントが最適です。
＼ 転職サイトの定番、無料自己分析診断も ／
リクナビNextに無料登録する＼ 業界最多の求人から適職を選べるエージェント ／
まとめ：組織に頼らず稼ぐ力を磨こう
日本の経済成長を支えた年功序列は制度疲労を起こしています。
社員に安心感を与えて会社への忠誠心を醸成する ➡️➡️➡️ 仕事に励ませて売り上げを伸ばす
この仕組みは人口が増大して次々と新入社員が入ってくる時代には最適でした。
買い手市場で低賃金でも入社してくれるのですから、若い人の働きで中高年の高い給料を補うことができたのです。
しかし、若者が減って学生側が会社を選べる時代になりました。
成長が期待できない業界には有能な人は見向きしません。
社会はすでに能力主義を求めているのに、バブル世代以上を中心にボリュームが多い層にマイナスとなる制度変更には一気に舵を切れない企業が多いのではないでしょうか。
これはもう個人個人でしっかりスキルを磨いて市場価値を高めておくしかありませんよね。